Публикации

Игорь Юргенс: человеческий капитал и потребности российского бизнеса

By 08.06.08 11 февраля, 2021 No Comments

Выступление И.Ю. Юргенса на круглом столе «Инвестиции в человеческий капитал» 8 июня 2008 года, в рамках ХII Петербургского международного экономического форума

Проблема человеческого капитала и инвестиций в человеческий капитал – чрезвычайно обширна и охватывает вопросы образования, здравоохранения, социальных лифтов в обществе, пенсионной системы, культуры, она касается аспектов поведения самого человека, политики работодателей и государства и многих других вопросов. В своем выступлении мне хотелось бы остановиться на одном из проблемных вопросов этой темы: каким образом качество человеческого капитала российских работников соответствует потребностям российского бизнеса, и какие институциональные меры со стороны государства и бизнеса необходимы для стимулирования инвестиций в человеческий капитал.

Последние годы одной из наиболее обсуждаемых тем в бизнес-сообществе и среди экспертов является дефицит квалифицированных кадров. Предприниматели жалуются на нехватку сотрудников с нужной квалификацией, для привлечения специалистов они вынуждены повышать размеры их вознаграждения. В свою очередь специалисты меняют рабочие места как перчатки, не задерживаясь надолго у одного работодателя,  и рассматривают текущую работу как место временной передышки перед переходом на новую, еще более высокооплачиваемую. Значит, работодателю становится невыгодным инвестировать в персонал. Получается замкнутый круг. Причем проблема нехватки работников с высоким качеством человеческого капитала касается не только, и даже не столько топ-менеджеров и руководителей, сколько квалифицированных работников  и в меньшей степени специалистов. Важно подчеркнуть, что речь идет не о дефиците рабочей силы вообще, а о дефиците рабочей силы определенной, достаточно высокой для своей ниши квалификации.

Все эти утверждения свидетельствуют о структурном дисбалансе в качестве человеческого капитала российских работников и в спросовых характеристиках, предъявляемых российским бизнесом. Надо сказать, что эта проблема многократно озвучивалась представителями Российского союза промышленного и предпринимателей, РСПП выработал ряд мер по преодолению дефицита, о которых я скажу чуть позже. Однако перед тем, как перейти к конкретным мерам по стимулированию инвестирования в человеческий капитал, стоит взглянуть на столь обсуждаемую проблему «кадрового голода» бизнеса в России несколько более внимательно, отделить, хотя бы на качественном уровне, «белый шум» от содержательных проблем. И уже потом пытаться выработать рекомендации по повышению качества человеческого капитала. Сформулируем несколько тезисов.

Первое. Когда говорят о «кадровом голоде», т.е. о дефиците квалифицированной рабочей силы, совершенно забывают про второй вариант дисбаланса – избыток рабочей силы. Российские предприятия часто вынуждены снижать интенсивность труда, сокращать число смен и продолжительность рабочего времени, сознательно сохранять более трудоемкие технологии и содержать, а не увольнять вслед за изменением структуры выпуска или спроса «лишних» работников. В экономике в целом проблема избытка рабочей силы встречается примерно в два раза реже, чем проблема дефицита, но с точки зрения конкретного предприятия и то и другое явление связаны с издержками.

Второй тезис состоит в том, что частично проблема структурного дисбаланса в квалификационных характеристиках спроса и предложения рабочей силы объясняется объективными причинами – ухудшение демографической ситуации и сокращение численности трудоспособного населения при росте экономики и промышленного производства.

Третий тезис базируется на очевидном утверждении, что поддержать экономический рост при сокращении общего количества трудовых ресурсов можно при изменении структуры экономики. Изменение структуры должно сопровождаться также изменением квалификационных характеристик трудовых ресурсов, что требует инвестиций, как минимум, в изменение содержания образования. А это процесс на долгосрочную перспективу и в течение некоторого времени идет объективное приспособление рынка труда в соответствии с изменившимися условиями. Соответственно, и дефицит трудовых ресурсов будет разным в зависимости от отрасли и региона.

И, наконец, четвертое. Нужно различать «здоровый кадровый голод» быстрорастущих компаний и рассуждения о так называемом «кадровом голоде» неэффективных или недостаточно эффективных, нерентабельных компаний, неконкурентоспособных на рынке своей основной продукции, но в силу ряда причин продолжающих свое существование. Подчеркну, что рассуждения о невозможности привлечь в достаточном количестве квалифицированных работников часто связаны именно с элементарной неспособностью предприятий обеспечить конкурентоспособные условия труда, может в силу качества менеджмента предприятия в целом или непрофессиональной кадровой политики.

На основании всего сказанного становится возможным определить направления инвестирования в развитие человеческого капитала для преодоления дисбаланса в его качественных характеристиках.

Первое, наиболее очевидное направление связано с модернизацией системы образования. Не ставя своей целью охватить все вопросы этой сферы, отмечу лишь наиболее существенные  проблемы, с которыми сталкивается бизнес как работодатель. К их числу относятся избыток лиц с высшим образованием при недостатке квалифицированных рабочих, которых готовят профессиональные учебные заведения. Другой проблемой является хроническое несоответствие программ обучения потребностям бизнеса — меняется структура экономики, а программы остаются практически неизменными. Предприятия вынуждены проводить «дообучение» принимаемых работников не только по узкопрофессиональным вопросам и навыкам, т.е. проводить адаптацию к конкретному рабочему месту в конкретной компании, но и восполнять пробелы общепрофессионального характера и даже в базовом образовании. Фактически, можно констатировать, что сейчас государственная система образования, особенно  на уровне профессиональных учебных заведений, не справляется с подготовкой кадров и формированием необходимых квалификаций человеческого капитала. При этом в бизнесе достаточно широко распространена практика обучения сотрудников, особенно по отношению к инженерно-техническому персоналу и квалифицированным рабочим.

Второе направление инвестиций представляется не менее важным и связано с инвестициями в модернизацию институциональной среды рынка труда. Провозглашаемый руководством страны курс на инновационное развитие предполагает реализацию венчурных проектов и создание априори высокорисковых производств. Такие компании, особенно на стадии создания чрезвычайно чувствительны к росту любых видов издержек, в том числе и издержкам на персонал. Сокращение избыточного персонала актуально не только для структурной перестройки экономики, но и по отношению к действующим предприятиям. Иными словами, необходимо изменять институты рынка труда таким образом, чтобы сократить издержки компаний на сокращение персонала, сократить издержки найма и увольнения работников, в том числе и работников других стран, а также максимально расширить возможности предприятий по использованию рабочего времени. Понятно, что такая постановка вопроса в нашей стране, пережившей период колоссального высвобождения рабочей силы, представляется достаточно жесткой. Но, тем не менее, гибкость компании, в том числе в кадровых вопросах, является важным фактором для развития инновационных производств. Конечно, речь не идет о претворении в жизнь мер в столь любимом у нас в стране авральном режиме. Могу предложить использовать Институт современного развития в качестве площадки для обсуждения этих вопросов и выработки сбалансированных решений, не только устраивающих бизнес, но и не бросающих работников на произвол работодателя. Тем более что, в случае если государство откажется от модернизации трудового законодательства, то бизнес вынужден будет заменить формальные институты неформальными правилами и наметившаяся тенденция «обеления» заработной платы и трудовых отношений в целом как минимум замедлится.

В заключение несколько соображений о соотношении роли бизнеса и роли государства в реализации предложенных мер. В России очень часто считается, что если в какой-то области экономики, культуры, социальной сферы или же трудовых отношений возникает «провал», то нужно сразу обращаться к государству. Отрадно, что в данном случае ситуация несколько отличается от «шаблона». Бизнес, в лице РСПП, готов принимать активное участие в модернизации образовательной системы, готов вкладывать средства, управленческие ресурсы, причем не только в создание собственных образовательных организаций, но и в государственные учебные заведения, наращивать сотрудничество с ними. Кроме того, бизнес готов взять на себя издержки по разработке профессиональных стандартов.

Очевидно, что активная позиция бизнеса в данной сфере требует ответных, поощрительных шагов со стороны государства, которое может и должно пойти навстречу бизнесу, например, в расширении  возможностей участия в образовательной системе в качестве учредителя или соучредителя, признать значимость расходов бизнеса на образование своих сотрудников и создание корпоративных образовательных центров.

Конечно, образовательные меры имеют значительный лаг реакции и необходима модернизация институциональной среды рынка труда. Решить предложенные проблемы исключительно силами бизнеса невозможно, поскольку создание институциональной среды является прерогативой государства. Однако при выработке норм регулирования хотелось бы в такой деликатной сфере как трудовые отношения не повторять опыт некоторых нашумевших ошибок законодателя. Еще раз замечу, что Институт современного развития готов выступить в качестве площадки для взаимодействия экспертов, представителей бизнеса и государства и выработки взвешенных институциональных решений.